Jak być osobą sojuszniczą?

Frances E. Kendall

1. Sojusznicy nieustannie budują swoje rozumienie osobistych i instytucjonalnych doświadczeń osoby lub osób, z którymi się sprzymierzają. Jeśli sojusznik jest częścią uprzywilejowanej grupy, konieczne jest, żeby zdawał sobie sprawę z tego, w jaki sposób przywileje, które posiada, wpływają na jej lub jego życie.

Jak może to wyglądać:

  • Ciągłe zadawanie sobie pytań o to, co znaczy bycie białym w mojej sytuacji. Jakie byłyby moje doświadczenia, gdybym była osobą koloru? Czy zostałbym wysłuchany? Czy zdobyłabym wsparcie, które teraz otrzymuję? Jak różniłaby się moja praca w tej organizacji, gdybym nie był biały, gdybym nie był mężczyzną, gdybym nie był heteroseksualny, habilitowany, menedżerem?
  • Uważne obserwowanie doświadczeń osób koloru w organizacji: jak są wysłuchiwane, jak o nich mówią inni, jak dostają awanse i czy oczekuje się od nich więcej pracy. Na przykład: członkowie grup opresjonowanych muszą doradzać wszystkim osobom w organizacji, które wyglądają jak one, mimo, że nie jest to częścią ich pracy; muszą wypowiadać się za wszystkich reprezentujących „ich” grupę lub zasiadając w nieproporcjonalnie większej ilości komisji dla stworzenia pozorów inkluzywności rasowej. Niewiele spośród nas, białych, będzie musiało kiedykolwiek stać się „profesjonalnie białymi”, mówić w imieniu swojej rasy, reprezentować ją, czy oferować wsparcie innym tylko ze względu na ten sam kolor skóry. 

2. Sojusznicy decydują się na dostosowanie się prywatnie i publicznie do członków grup marginalizowanych i odpowiadanie na ich potrzeby. Może to oznaczać zaburzenie dotychczas zakładanej lojalności z osobami cieszącymi się tymi samymi przywilejami, co ty. Nie można jednak lekceważyć konsekwencji łamania takich porozumień: należy robić to w sposób, który będzie najbardziej użyteczny dla osoby lub grupy, z którą się sprzymierzasz.

Jak to może wyglądać:

  • Wkroczenie w sytuację, w której osoba koloru została zlekceważona przez kogoś, kto wygląda jak ty: „John [biały mężczyzna], myślę, że Eugene [Filipińczyk] podjął istotną kwestię. Wstrzymasz się chwilę ze swoim komentarzem, żebym mógł usłyszeć, co ma do powiedzenia?”
  • Wypowiedzenie się na temat sytuacji, w której wydawałoby się, że nie mamy żadnego osobistego zysku: „Jean, w naszej puli kandydatów nie ma żadnych kobiet koloru. W jaki sposób planujemy poszerzyć perspektywy naszego działu, jeśli zatrudniamy tylko osoby, które mają podobne doświadczenia do nas i wyglądają tak samo jak my?”
  • Przerwanie nieczułego bądź utrwalającego stereotypy na temat danej grupy komentarza lub żartu, niezależnie od tego, czy w naszej obecności znajduje się ktoś do niej należący. „Lu, ten żart jest antysemicki. Nie obchodzi mnie, czy opowiedziała Ci go osoba wyznania żydowskiego; nie wpływa to pozytywnie na atmosferę, w której chcę pracować.”

W sojusznictwie NIE chodzi o ratowanie, granie pod publiczkę, wyglądanie dobrze, liberalnie czy progresywnie.

Inne białe osoby mogą postrzegać nasze zaangażowanie jako zdradę naszych wewnątrzrasowych relacji. Komentarze takie jak „Kto cię mianował policją politycznej poprawności?” lub „Co, nie masz poczucia humoru?” czy „Czy Beth [rdzenna Amerykanka] nie może sama pilnować swoich interesów?” będą ostrzeżeniami, że złamałxś niepisany kodeks o krytykowaniu innych białych osób, który Aida Hurtado nazywa zbiorem „niewypowiedzianych zasad przywileju”. Pomimo tego, że możemy wziąć na siebie to ryzyko, warto jest działać strategicznie, by nie narazić dodatkowo osoby, którą pragniemy wesprzeć. Powyższy przykład z wykluczającą pulą kandydatów został ujęty tak, by było jasne, że zaproszenie na rozmowy i zatrudnienie osób, które mają różne doświadczenia i punkty widzenia jest w interesie działu. Biała osoba mogłaby skryć się za troską o jedyną obecnie zatrudnioną kobietę koloru. („Jean, w naszej puli kandydatów nie ma żadnych kobiet koloru. Wiem z rozmów z Josephiną, że ma dość bycia jedyną Latynoską w naszym dziale”). Zamiast tego jasno wyraził, że przeważająco biały zespół nie jest w interesie ani jego, ani instytucji.

3. Sojusznicy wierzą, że bycie sojusznikami leży w ich interesie i są w stanie wytłumaczyć, dlaczego tak jest. Mówienie w klarowny sposób o posiadaniu przywileju do wstawienia się za innymi jest ważnym narzędziem edukacyjnym dla pozostałych o takich samych przywilejach.

Jak to może wyglądać:

  • Regularne zaczynanie wypowiedzi od „Jako biała osoba, [myślę/czuję/rozumiem/nie jestem w stanie zrozumieć…]”. Zaznaczając to, informuję innych, że wiem, że moja białość wpływa na sposób w jaki postrzegam rzeczywistość.
  • Decydowanie się na poruszanie problemów ze świadomością, że bycie białym pozwala na bezkarność wypowiedzi. „Jako białe kobiety, w wyniku naszego rasowego przywileju, nasze awanse są dużo mniej zagrożone niż te kobiet koloru. Chodźmy jako grupa do przełożonego, żeby porozmawiać o nękaniu/prześladowaniu/molestowaniu, którego wszystkie doświadczamy”.

4. Sojusznicy zobowiązują się do ciągłego samorozwoju koniecznego do bycia prawdziwie solidarnymi. Jeśli obie osoby są pozbawione przywilejów, oznacza to, że muszą zmierzyć się z tym, w jaki sposób wpływa na nie zinternalizowa opresja. Jeśli jesteś uprzywilejowanx, najpewniej konieczne będzie wykorzenienie długoletnich przekonań o tym, jak działa świat.

Jak to może wyglądać:

  • Uznanie braku równego dostępu do edukacji, o którego istnieniu zawsze mnie uczono. Krótka anegdota: kiedy skończyłam magisterkę na Bank Street College of Education, zaczęłam rozglądać się za programami doktoranckimi. Moje wyniki nie spełniały minimalnych wymagań na żaden z kierunków, którymi byłam zainteresowana i nie miałam żadnych ocen, bo Bank Street używało wtedy systemu zaliczeniowego. Co więcej, wiedziałam, że praca doktorska, którą chciałam zrobić, będzie dotyczyła stworzenia antyrasistowskiego programu nauczania. Nie dość, że nie spełniałam wymogów rekrutacji, to jeszcze zamierzałam otwarcie podważać aktualny system nauczania. Miałam za to cztery asy w rękawie: po pierwsze, chodziłam do Bank Street, a to samo w sobie znaczyło dużo dla uniwersytetów, do których próbowałam się dostać. Po drugie, miałam rekomendację jednego z najbardziej poważanych teoretyków pedagogiki w kraju. Po trzecie, urodziłam się z przywilejem klasowym, więc dobrze wypadałam na rozmowach. Po czwarte, i co uważam za najważniejsze, przez bycie białą byłam postrzegana jako bardziej atrakcyjna kandydatka i mniejsze zagrożenie dla uczelni. Wiem, że zasady zostały nagięte na moją korzyść, by przyjąć mnie na trzy prestiżowe uniwersytety. Zdaję sobie sprawę także z tego, że jeśli jako osoba koloru proponowałabym wykonywanie pracy antyrasistowskiej, moje szanse na przyjęcie na dwa z tych programów byłyby znikome. 

Moje doświadczenie jest klarownym przykładem tego, że nasz system edukacji nie jest merytokratyczny. Pomimo tego, że czysto rozumowo zdawałam sobie sprawę, że rasizm jest głęboko wpojony w każdą amerykańską instytucję, to był pierwszy raz, kiedy mój przywilej stał się dla mnie tak oczywisty. Aby w pełni zrozumieć rolę białego przywileju i stać się sojuszniczką, musiałam porzucić wiarę, że żyjemy w świecie, w którym każdy jest traktowany sprawiedliwie, a co dopiero „tak samo”.

  • Stawianie czoła trudnej rzeczywistości tego, jak biali ludzie celowo traktują osoby koloru, historycznie i aktualnie. Żeby być sojusznikiem, muszę mieć świadomość tego, co moja grupa rasowa robi w celu utrzymania się w pozycjach zapewniających jej władzę i autorytet. Nie chodzi tutaj o obwinianie siebie czy też o poczucie winy. Co więcej, powiedziałabym, że poczucie winy często jest zwyczajnie samolubne; jeśli czuję się szczególnie czemuś winna, pogrążenie się w tym uczuciu może powstrzymać mnie od działania w celu zmiany danej sytuacji. Bycie świadomą naszych zachowań jako grupy daje mi możliwość wzięcia odpowiedzialności za wprowadzanie zmian. Daje również lepszy obraz doświadczeń tych, z którymi pragnę się sprzymierzyć.

5. Sojusznicy są w stanie określić, w jaki sposób schematy działania opresji działają albo na ich korzyść, pozwalając na utrzymanie uprzywilejowanych pozycji, albo pozbawiają ich możliwości, które inaczej mogliby mieć. Dla wielu z nas wymaga to zbadania i przyswojenia naszych dwojakich ról jako opresorów i opresjonowanych, nieważne jak niekomfortowe może to być.

Jak to może wyglądać:

  • Dostrzeganie (jak w historii powyżej) tego, jak moja białość otwiera mi drzwi do instytucji, które dla większości nie byłyby tak łatwo dostępne.
  • Zrozumienie, że białe kobiety mają dostęp do władzy i zasobów ze względu na rasowe podobieństwo i relacje z białymi mężczyznami. W rzeczywistości, często otrzymujemy te przywileje kosztem osób koloru. Podczas gdy jako kobiety z pewnością doświadczamy systemowej dyskryminacji, nasz kolor skóry czyni nas mniejszym zagrożeniem dla grupy, która posiada władzę systemową.

6. Sojusznicy spodziewają się tego, że będą czasem popełniać błędy, ale nie używają ich jako wymówki do bezczynności. W posiadaniu przywilejów ważne jest ich rozpoznawanie i rozmawianie o tym, w jaki sposób mogą nas one jednocześnie chronić i zaślepiać.  Z konieczności ci, którzy nie mają przywilejów w danej sferze, będą lepiej znać ich konkretne przykłady niż ci, którzy są uprzywilejowani.

Jak to może wyglądać:

  • Zdawanie sobie sprawy z tego, że każde z nas, nieważne jak ostrożne czy świadome, z jak dużym stażem w pracy z problemami związanymi ze sprawiedliwością społeczną, w pewnym momencie powie lub zrobi coś głupiego lub niewrażliwego. Nie da się już nigdy nikogo nie obrazić lub zranić. Najlepiej jest przyznać się do błędów i wyciagać z nich wnioski.
  • Zastanawianie się nad tym, jak różniłaby się twoja perspektywa jeśli nie byłxbyś członkiem uprzywilejowanej grupy. Na przykład, zastanów się nad tym, jak wyglądałoby bycie jedyną kobietą koloru w grupie wyższych kierowników składającej się tylko z białych mężczyzn. Czy odbierałabyś sytuacje i rozmowy inaczej niż jeden z białych mężczyzn? Jakie rzeczy byś powiedziała, albo w jaki sposób byś komentowała? Jakiego wsparcia byś oczekiwała, jeśli nie byłabyś biała i nie byłabyś mężczyzną?
  • Przeprowadzanie swoich myśli i komentarzy przez filtr w głowie. Uwagi takie jak „Gdybym był tobą…” lub „Wiem, jak się czujesz…” nigdy nie są szczególnie pomocne w prowadzeniu rozmowy, a w dyskusjach, w których panuje nierównowaga przywileju, nabierają aroganckiego wydźwięku. Uprzywilejowane osoby nigdy w pełni nie poznają tego, jak to jest być członkiem danej grupy. Chociaż mogę sympatyzować z osobami koloru, nigdy nie będzie dla mnie możliwe zrozumienie w pełni doświadczenia osoby o innym kolorze skóry, ponieważ nigdy nie będę traktowana tak, jak ona. Celem jest pokazanie osobom, że ich słuchasz, że troszczysz się i rozumiesz, że bycie białym sprawia, że jesteś na świecie traktowanx inaczej. Zdecydowanie lepiej powiedzieć: „Przez moją perspektywę białości nie zawsze dostrzegam to, w jaki sposób ta osoba cię traktuje” lub „Oczywiście, jako biała osoba, nigdy nie doświadczyłxm tego co ty, ale bardzo chciałxbym wiedzieć w jaki sposób jesteś traktowanx”.

7. Sojusznicy wiedzą, że każda strona relacji sojuszniczej odpowiedzialna jest za swoje własne zmiany niezależnie od tego, czy druga osoba zdecyduje się im odpowiedzieć czy podziękować. Wiedzą też, że wkładają ten wysiłek dla siebie, nie żeby “zająć się” Innymi.

Jak to może wyglądać:

  • Pamiętanie, że robimy tę pracę dla siebie samych jest naprawdę trudne, ale niezbędne. Na przykład: podczas warsztatów, w których brałam udział, w trakcie rozmowy o bardzo bolesnych sprawach usłyszałam swoje własne słowa: “Wspierałam afroamerykańskie kobiety całe życie. Chciałabym, żeby tym razem to one wsparły mnie”. Na moje szczęście, obecna była tam biała kobieta z dużym doświadczeniem w pracy z rasizmem, która powiedziała: “Afroamerykanki są ci gówno winne. Sama zdecydowałaś, by działać jako ich sojuszniczka”. Pomyślałam sobie: “No tak, wiedziałam i mówiłam o tym przez lata, a jednak zapomniałam”. Byłam wdzięczna, że była tam inna biała kobieta, która mogła skierować mnie na właściwą drogę, dzięki czemu żadna kobieta koloru nie musiała wysilać się, by mnie poprawić. 
  • Ciągłe analizowanie instytucjonalnych i osobistych korzyści płynących z poznawania szerokiego spektrum perspektyw, artykułowanie tych korzyści i włączanie różnych punktów widzania w pracę, którą wykonujemy.
  • Wtrącanie się w przypadku szkodliwych komentarzy i nacisk na inkluzywne środowisko pracy. Robimy to, ponieważ my, tak samo jak inni, będziemy czerpać z tego korzyści. Staramy się o to nie dlatego, że uważamy, że osoby koloru nie mogą mówić same za siebie czy dlatego, że chcemy wypaść dobrze w oczach osób koloru wokół nas. Jesteśmy sojusznikami, ponieważ jest to w naszym interesie.

8. Sojusznicy wiedzą, że w najbardziej autentycznych i wyzwolonych relacjach sojuszniczych, to osoby uprzywilejowane inicjują zmianę w stronę osobistej, instytucjonalnej i społecznej sprawiedliwości i równości.

Jak to może wyglądać:

  • Szacowanie, kto spośród nas podejmie najmniejsze ryzyko wkraczając w sytuację i inicjując zmianę; naradzanie się na temat strategii z osobami, dla których to ryzyko jest większe, i wprowadzanie jej w życie. Bycie sojusznikiem jest trochę jak taniec w balecie. Nasze ruchy powinny być ostrożnie zaaranżowane, aby mieć jak największy wpływ.
  • Musimy zrozumieć, że sojusznicza walka o równość to nie okazja, byśmy przejmowali kontrolę i wjeżdżali jak rycerze na białych koniach, by zbawić świat. Relacje sojusznicze są właśnie tym: relacjami. Wspólnie z osobami pozbawionymi przywilejów, choreografujemy, kto wykona które ruchy i kiedy zostaną one wykonane. Wielokrotnie zdarzało się, że osoby koloru spoglądały na mnie i mówiły: “Pomóż tej dziewczynie zrozumieć, co się dzieje. Jest twoją białą siostrą”. Dawały mi do zrozumienia, że edukowanie białych kobiet to nie ich zadanie, i że przez mój przywilej, ryzyko kary za mówienie w bezpośredni sposób jest niższe niż dla nich. 

9. Sojusznicy promują poczucie inkluzywności i sprawiedliwości wewnątrz organizacji, pomagając stworzyć środowisko serdeczne dla wszystkich.

Jak to może wyglądać:

  • Uświadomienie sobie, że od osób koloru oczekuje się, że odniosą się do rasizmu, od kobiet, że zajmą się seksizmem, a geje i lesbijki “naprawią” heteroseksizm. To osoby uprzywilejowane muszą poczuć odpowiedzialność za zmiany w tych sferach.

Przykłady znaków wskazujących na to, że te obciążające oczekiwania mają miejsce w firmach: komitet ds. różnorodności składa się głównie z osób koloru i białych kobiet, podczas gdy ci z większą mocą sprawczą i na wyższych pozycjach są częściami “ważniejszych” komitetów. Menedżer przekierowuje wszystkie informacje na temat “konferencji różnorodności” do osoby koloru z notatką: “Myślę, że może cię to zainteresować”, sugerując, że odniesienie się do sprawy różnorodności nie jest jego problemem. Mężczyźni żartujący, że nie potrzebują iść na seminarium o molestowaniu seksualnym, bo “przecież już wiedzą jak molestować”. Większość osób walczących o świadczenia dla związków partnerskich to geje lub lesbijki. 

  • Zwracanie uwagi na dni i godziny planowanych spotkań, aby nikt w grupie nie czuł się wykluczony. Na przykład upewnianie się, że spotkania nie są regularnie planowane na soboty lub inne żydowskie święta, albo przed lub po zwyczajnych godzinach pracy, czyli w godzinach trudnych dla rodziców. 

10. Sojusznicy z przywilejami są odpowiedzialni za dzielenie się przewodnictwem w zmianach organizacyjnych z osobami koloru i biorą na siebie większą odpowiedzialność za to, by zainicjowane zmiany doszły do skutku. Dzielenie się przewodnictwem znacznie różni się od jego przejmowania. Gdy dochodzi do sytuacji jego przejęcia, stajemy się centrum zainteresowania i postrzegamy siebie jako osoby, które wszystko naprawiają. Dzielenie się przewodnictwem wymaga od nas zgrania i partnerstwa z osobami, które dążą do większego dobra dla nas wszystkich.

Jak to może wyglądać:

  • Budowanie strategicznego planu różnorodności dla organizacji, który będzie połączony z jej biznesplanem i upewnianie się, że plan jest rzeczywiście wdrażany.
  • Pozyskanie funduszy na stypendia, aby zagwarantować ekonomicznie i rasowo różnorodną społeczność studentów.
  • Ewaluacja aktualnych przepisów i procedur wewnątrz organizacji i dostosowanie ich tak, by nie miały negatywnego wpływu na niektóre grupy osób.
  • Intencjonalne używanie naszego dostępu do władzy, środków i wpływów, by popchnąć do działania ludzi na stanowiskach umożliwiających zmiany.

11. Sojusznicy potrafią śmiać się z siebie, kiedy popełniają błędy, i z prawdziwych, ale absurdalnych systemów supremacji, w których wszyscy żyjemy. Jak wiele opresjonowanych osób wie, humor jest metodą na przetrwanie. Osoby uprzywilejowane muszą być bardzo ostrożne, by nie zakładać, że mogą uczestniczyć w żartach należących do grup marginalizowanych. 

Jak to może wyglądać:

  • Docenianie tego, że czasami wspólny śmiech jest jedyną alternatywą do skoczenia z mostu. Cornel West, afroamerykański uczony, zapytał: “Co mogłoby być większym teatrem absurdu niż bycie czarnym w USA?”
  • Zwracanie uwagi na granice tego, kto może powiedzieć co do kogo: podczas gdy nazwanie mnie swoją “białą siostrą” przez osobę koloru może być w porządku, bezczelnością byłoby nazwanie osoby koloru moim “latynoskim bratem”. W niektórych społecznościach, Afroamerykanie nazywają białych mężczyzn “białymi chłopcami”, by zmniejszyć poczucie władzy białego człowieka. Z drugiej strony, nazwanie Afroamerykanów “czarnymi chłopcami” przez białego sojusznika jest nie na miejscu. Używanie tego typu zwrotów może wskazywać na nieznajomość ich historii, i w konsekwencji na ignorancję w kwestiach rasowych.

12. Sojusznicy rozumieją, że emocjonalne bezpieczeństwo nie jest realistycznym wymaganiem, jeżeli mamy traktować nasze sojusznictwo poważnie. Dla osób z przywilejem celem jest “oswojenie się z tym, co niekomfortowe, i odczuwanie jako dyskomfortu tego, co zbyt komfortowe”.

Jak to może wyglądać: 

  • Czujność wobec naszego pragnienia stworzenia “bezpiecznego” środowiska dla międzyrasowej dyskusji. Z mojego doświadczenia wynika, że kiedy biali ludzie proszą o zapewnienie bezpieczeństwa, mają na myśli to, że nie chcą brać odpowiedzialności za swoje słowa, chcą by osoby koloru nie brały ich błędów osobiście, i żeby na nich nie krzyczały. Ci z nas, którzy są biali, są praktycznie zawsze bezpieczniejsi i mniej narażeni na instytucjonalny ucisk niż osoby koloru. Wiedza o tym powinna nam pomóc w radzeniu sobie z niekomfortowymi sytuacjami podczas pracy nad zmianą.
  • Identyfikacja komitetów, zespołów podejmujących decyzje i działów, które są “zbyt białe” i działanie, by wprowadzić do tych grup masę krytyczną osób koloru i białych sojuszników. Nie robimy tego, ponieważ będzie to dobrze wyglądało, ale dlatego, że aktualny skład ma mniejsze kompetencje w podejmowaniu mądrych decyzji z powodu swojej wąskiej perspektywy. Podczas gdy dyskomfort jest pewnym następstwem, korzyści płynące z inkluzywności zdecydowanie go przeważają.

13. Sojusznicy znają konsekwencje nieznajomości doświadczenia Innego. Niektórymi z nich są: brak zaufania, brak autentycznych związków, brak podstaw do współpracy. 

Dla sojuszników uprzywilejowanych, konsekwencje bycia niejasnym są jeszcze większe. Przez to, że nasze myślenie jest zakorzenione w przywileju, nasze działania mogą być bardziej wiarygodne dla członków naszej własnej grupy, niż gdybyśmy należeli do grupy nieuprzywilejowanej. Częścią naszego zadania jest bycie wzorami zachowania i nauczycielami dla takich jak my.

Jak to może wyglądać:

  • Zrozumienie, że nawet jeśli my nie jesteśmy świadkami nękania naszego kolegi z pracy, który jest osobą koloru, nie znaczy to, że jego codzienne przejścia związane z rasą nie mają miejsca. Często słyszę białych ludzi, komentujących: “Mój kolega jest czarny, ale nie obchodzą go te rzeczy związane z rasą. Nikt nie traktuje go źle” albo “Jestem pewien, że nie ma żadnych problemów z białymi ludźmi. Ledwo da się poznać, że jest Latynoamerykanką.” albo “Jest czarny, ale bardzo biały jak na kogoś czarnego. Traktuje się go lepiej niż mnie”.

Tego typu komentarze uświadamiają osobie koloru, że nie mamy tych samych doświadczeń, nie jesteśmy w stanie wyobrazić sobie innych osób doświadczających tych sytuacji i dlatego nie uważamy historii opowiadanych przez osoby koloru za wiarygodne. Jeżeli mamy być prawdziwymi sojusznikami osób koloru, musimy stale zwracać uwagę na niuanse komentarzy i zachowań innych białych ludzi tak samo, jak obserwujemy nasze. Musimy podjąć ryzyko pytania: “Co jeżeli mylę się co do tego, jak osoby koloru są traktowane w mojej firmie? Co mogę zrobić, by poznać bliżej ich doświadczenia? Jak będę się czułx, jeżeli dowiem się, że ludzie których znam, kocham i szanuję są wśród najgorszych oprawców? I co z tą wiedzą zrobię?”

  • Przypominanie koledze, który mówi: “Ona zawsze narzeka na kwestie rasy. Tu nie chodzi o rasę”, że jako biali ludzie po prostu nie możemy wiedzieć, jak to jest być osobą koloru. Nigdy nie będziemy traktowani tak, jakbyśmy nią byli. Podczas gdy nie wszystko dotyczy rasy, zawsze jest szansa na to, że jest czynnikiem w danej sytuacji. Zaprzeczenie tej rzeczywistości jest sygnałem dla osób koloru i innych białych osób, że nie mogą nam zaufać jako sojusznikom.

Tekst zaadaptowany z oryginału autorstwa Frances E. Kendall.